Como transformar talento em desempenho
07/04/2009 13:26:00 - Alessandra Assad
Você tem ideia do que aconteceria se homens e mulheres gastassem mais de 75% do seu tempo, todos os dias no trabalho...

Como transformar talento em desempenho

Por Alessandra Assad

Você tem ideia do que aconteceria se homens e mulheres gastassem mais de 75% do seu tempo, todos os dias no trabalho, usando suas melhores habilidades e engajados em suas tarefas preferidas, basicamente fazendo o que querem e têm capacidade de fazer bem?
Levantamentos mostram que, num dia típico de trabalho, apenas 17% das pessoas nos Estados Unidos usam as capacidades nas quais são boas e apenas 21% dos dirigentes escolhem reforçar os pontos fortes. Na China e no Japão, 24%. Na Inglaterra, 38% enfatizam as forças e 62% as fraquezas. Dados gerais de 2005 e 2006 mostram que 59% das empresas estão preocupadas em consertar as falhas e 41% em fortalecer os pontos fortes.
A pergunta é: entre excelência e fracasso, por que a maioria das empresas decide concentrar tempo e recursos no fracasso?

Cultura que vem da escola
Marcus Buckingham, uma das autoridades mundiais em produtividade, gerenciamento e liderança afirma que se quisermos que as pessoas usem seus pontos fortes, mais especificamente em suas vidas, que dêem uma contribuição mais duradoura, inovadora e significativa, temos de começar pela educação e não pelo local de trabalho. Pode parecer estranho, mas tem sentido, já que muito do que acontece nas escolas é feito não para ajudar a criança a descobrir seus talentos naturais e alavancá-los, mas sim para transferir habilidades e conhecimento. Quando a essência deveria ser ajudar a criança a descobrir as qualidades únicas que cada criança tem e como encontrar uma forma por meio da qual as crianças pudessem contribuir com isso. "Quando você estuda os grandes professores, percebe que a maioria deles é muito parecida com grandes executivos", declara Buckingham. Ele afirma que ambos trabalham da mesma maneira. "Eles dizem: ?Como esta criança aprende, para o que ela é atraída, o que desperta nela um forte sentimento de aspiração? Vamos descobrir um jeito de adaptar o que fazemos às necessidades desta criança?".
É assim que os grandes professores trabalham, mas não é assim que as grandes escolas operam. Então, de certa forma, a educação precisa fazer o mesmo que as empresas: os sistemas educacionais precisam se estruturar de acordo com as práticas de seus melhores
professores.

A diferença entre bons líderes e líderes medianos
Mas qual a ligação entre funcionários engajados, produtividade, lucro, satisfação do cliente e taxa de turnover? Buckingham dá a dica: boas equipes têm sempre um grande gerente. E a duração da permanência de um profissional em uma empresa depende muito da qualidade de sua liderança. Já ouviu falar que os funcionários abandonam seus gerentes bem antes de abandonar a empresa?
Ele explica que a diferença entre grandes gerentes e outros medianos é que os grandes focam nas fortalezas enquanto os pequenos trabalham nas fraquezas, identificando os pontos fracos dos funcionários e buscando falhas para serem remediadas. Além de acabar com a auto-estima individual, este líder mediano mantém o foco justamente no fracasso, o que acontece na maioria das empresas do mundo.
Em sua pesquisa iniciada com uma sondagem de 80 mil gerentes conduzida pela Gallup Organization, seguida nos dois últimos anos de estudos minuciosos com entrevistas junto aos líderes de maior desempenho do mundo, constatou que apesar de haver tantos estilos de gestão quanto o número de gerentes, há uma qualidade que diferencia os realmente grandes: descobrir o que é peculiar a cada pessoa e tirar proveito disso. Ele compara a um jogo de xadrez, afirmando que um gerente típico joga damas, enquanto o grande gerente joga xadrez.
Diferente do Jogo de Damas, onde as peças são iguais e movidas da mesma forma, no xadrez, cada tipo de peça é movida de um jeito diferente e não se pode jogar sem conhecer como cada tipo deve ser movimentado.  E é impossível ganhar sem pensar bem sobre como mover cada peça. Buckingham explica que um grande gerente conhece e valoriza as habilidades singulares, e até as excentricidades, de sua equipe e descobre a melhor forma de integrá-las num plano coordenado de ataque. Já um grande líder faz o oposto: descobre e potencializa aquilo que é universal. Para acabar com o comportamento corporativo coletivo que foca nas fraquezas, Buckingham propõe o que chama de "Revolução dos Pontos Fortes".

Eficiência, competência e sucesso
Ao contrário do que pensa, as pessoas nãocrescem mais apostando em suas áreas de fraqueza, e sim apostando nos seus pontos fortes. É exatamente nestes últimos que residem as grandes chances de melhoria profissional e onde estão as oportunidades de crescer. É exatamente onde você deve investir seu tempo e dinheiro. Como líder, você colabora melhor com a sua equipe de trabalho quando oferece suas capacidades mais destacadas. Excelentes times enfatizam e capitalizam nos pontos fortes de cada membro. Grandes profissionais trazem o que possuem de melhor, sendo esta a contribuição mais efetiva que podem oferecer para o crescimento e a produtividade do grupo.
Seria melhor se a sociedade pudesse dizer:"a força é obtida por meio da diferença, das singularidades. Buckingham, que tem como missão criar o melhor casamento entre os sonhos dos trabalhadores e os caminhos das empresas para o sucesso, revela que para manter essa revolução viva em sua própria vida você precisa fazer o que as companhias aéreas estão sempre mandando você fazer. Você não pode esperar a empresa chegar e dizer:"Nós te ajudaremos a encontrar sua força", porque ela não vai fazer isso. Você precisa pensar no seguinte:"nesta semana, quais são as poucas atividades que me fortalecerão?". É a resposta a esta pergunta que vai levar você ao equilíbrio do tripé: eficiência, competência e sucesso.
E, se for líder, ou dono de empresa, ao invés de punir funcionários por suas fraquezas, por que não premiá-los por suas forças?

Quatro dicaspara um administrador se tornar um grande gerente:
1 - Encontre o lugar e a atividade certos para cada pessoa, de acordo com suas características e personalidade;
2 - Mantenha o foco nos pontos fortes de sua equipe;
3 - Defina claramente seus objetivos e resultados desejados;
4 - Selecione sua equipe de trabalho pelo talento potencial ? não apenas pelo conhecimento ou habilidades decorrentes da experiência.

Alessandra Assad é diretora da AssimAssad Desenvolvimento Humano. Formada em Jornalismo, pós-graduada em Comunicação Audiovisual e MBA em Direção Estratégica, é professora no MBA de Gestão Comercial da Fundação Getulio Vargas, Consultora Senior do Instituto MVC, palestrante e autora do livro Atreva-se a Mudar! – Como praticar a melhor gestão de pessoas e processos.
 
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